Hieronder volgen de belangrijkste veranderingen op arbeidsrechtelijk gebied, per 1 januari 2024:

 

1. Invoering minimumuurloon

Het minimum dag-, week- en maandloon maakt plaats voor een minimumuurloon dat voor iedere werknemer geldt. Met het minimumuurloon komt een einde aan de situatie dat werknemers met een 40-urige werkweek een lager uurloon hebben dan werknemers bij ondernemingen waar een fulltime werkweek uit 36 uur bestaat.

2. Wet Bescherming Klokkenluiders geldt (ook) gedeeltelijk voor middelgrote werkgevers

De Wet Bescherming Klokkenluiders is voor grote werkgevers (≥250 werknemers) begin 2023 gedeeltelijk in werking getreden en voor middelgrote werkgevers (≥50–249 werknemers) op 17 december 2023. Gedeeltelijk, want de sanctiemogelijkheden en de wijze van anonieme melding moeten nog worden uitgewerkt. Grote en middelgrote werkgevers moeten nu voldoen aan de nieuwe Klokkenluiderswet en hun interne meldregelingen hebben aangepast.

3. Stijging onbelaste reiskostenvergoeding en onbelaste thuiswerkvergoeding

De onbelaste reiskostenvergoeding stijgt van € 0,21 naar maximaal € 0,23 per kilometer en de onbelaste thuiswerkvergoeding wordt verhoogd van € 2,15 naar maximaal € 2,35 per dag.

4. Pensioenopbouw

Met de inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen is de toetredingsleeftijd voor pensioenopbouw van werknemers verlaagd van 21 naar 18 jaar.

5. Maximum transitievergoeding

De maximale transitievergoeding bedraagt met ingang van 1 januari 20234 € 94.000,- bruto (tot 1 januari jl. was dit € 89.000,- bruto).

 

En vanaf 1 juli 2024:

6. Registratie CO2-uitstoot

Grote werkgevers (≥100 werknemers) moeten vanaf 1 juli 2024 ieder jaar de CO2-uitstoot van hun werknemers gaan bijhouden en hierover uiterlijk op 30 juni rapporteren aan de overheid. Hieronder valt de CO2-uitstoot van alle zakelijke reizen en het woon-werkverkeer.

Twee jaar geleden heb ik een nieuwsitem geplaatst over “dringend eigen gebruik” van een verhuurde woonruimte. Ik gaf toen aan dat het bepaald niet makkelijk is om aan te tonen dat voldaan is aan dat – in de wet geregelde – criterium.  Daarbij haalde ik een uitspraak aan van de kantonrechter Utrecht, waarbij ik de huurder had bijgestaan.

De verhuurder in die betreffende kwestie is destijds in hoger beroep gegaan, waarbij ik de huurder wederom heb bijgestaan. Procederen duurt doorgaans lang, en uiteindelijk is er op 11 juli jl. uitspraak gedaan. Ook het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden was van mening dat, gelet op alle omstandigheden, geen sprake was van “dringend eigen gebruik”. Omdat de uitspraak in eerste aanleg (= van de kantonrechter) destijds gepubliceerd is, is ook de uitspraak van het gerechtshof gepubliceerd. Zoals te lezen, is het prettig dat ook de uitspraak in hoger beroep duidelijk gemotiveerd is.

Bij vragen over “dringend eigen gebruik”, dan wel over andere aspecten van het huurrecht, ben ik bereikbaar. Nog steeds sta ik zowel huurders als verhuurders bij.

Concurrentiebeding

Steeds vaker worden werknemers gehouden aan een concurrentiebeding. Hierdoor kunnen werknemers minder makkelijk van baan wisselen en werkgevers minder makkelijk mensen vinden. Het kabinet heeft daarom besloten het concurrentiebeding te moderniseren.
Het kabinet wil dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een concurrentiebeding kan worden opgenomen en ingeroepen door een werkgever. Dit voorkomt ook een gang naar de rechter.

Daarom is minister Van Gennip van plan de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:
• Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur;
• Het concurrentiebeding moet geografisch worden afgebakend, specifiek en gemotiveerd in het contract;
• De werkgever moet in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren (dit geldt al voor tijdelijke arbeidscontracten);
• Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer. Dit wordt een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris. Zo’n vergoeding zorgt ervoor dat werkgevers goed nadenken voordat ze het concurrentiebeding opnemen en inroepen.

Nogmaals: het gaat op dit moment om een wetsvoorstel, en bovengenoemde punten staan dus nog niet definitief vast.

 

Re-integratie

Het is belangrijk dat de re-integratie van zieke werknemers zo goed mogelijk verloopt. Werkgevers en werknemers dragen daarvoor een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Het gesprek tussen de werknemer en de werkgever is daarbij een onmisbaar onderdeel. Om dat gesprek te bevorderen zijn werkgever en werknemer per 1 juli 2023 verplicht om hun visie op het re-integratietraject te geven.

Werkgevers en werknemers moeten hun mening over de re-integratie-afspraken op meerdere momenten vastleggen, zoals bij het opstellen en bijstellen van het gezamenlijke plan van aanpak en bij de eerstejaarsevaluatie. De visie is gericht op de kortere én de langere termijn; werkgever en werknemer kunnen haar regelmatig bijstellen als dat nodig is.
De nieuwe regeling legt vast wat nu vaak al de praktijk is. Zij is bedoeld om het gesprek over de re-integratie tussen werknemer en werkgever te bevorderen en zo bij te dragen aan een succesvol traject. De verplichting om de visies op het re-integratietraject toe te voegen geldt overigens alleen voor stukken die na 1 juli 2023 zijn opgesteld.

Zoals misschien al bekend heeft minister Van Gennip begin april haar plannen voor de toekomst van de arbeidsmarkt kenbaar gemaakt. Dit dossier is al jaren onderwerp van debat. Enkele hoofdlijnen van de plannen van de minister licht ik hierna toe.

Arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen (AOV)
De minister heeft voorgesteld om zelfstandigen zoals een ZZP-er verplicht een AOV te laten afsluiten. Deze verzekering kan een financieel vangnet bieden voor zelfstandigen die arbeidsongeschikt raken. Ook voorkomt een dergelijke verzekering dat ingeval een ZZP-er arbeidsongeschikt raakt het daarbij behorende risico op de samenleving wordt afgewenteld.

Voorkomen schijnzelfstandigheid
De arbeidsrelatie van zelfstandigen verschilt van die van werknemers. Dat is ook logisch en hoeft geen probleem te zijn. Voor de praktijk is het vaak lastig om vooraf duidelijk te hebben waar het onderscheid op gebaseerd is. De vraag of er sprake is van gezag is veelal de meest onduidelijke factor. Daarom zal dat begrip verder ingevuld gaan worden waarbij in ieder geval drie hoofdelementen worden toegelicht;

a) materiële ondergeschiktheid (denk aan toezicht en het geven van instructies);

b) de organisatorische inbedding van het werk en;

c) als contra-indicatie voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst: zelfstandig ondernemerschap binnen de arbeidsrelatie.

Daarnaast zal er een vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst in de wet worden opgenomen indien de werkzaamheden tegen een bepaald tarief worden verricht. Gedacht wordt aan een tarief van omstreeks 35 euro per uur. Is het uurtarief lager dan dit bedrag, dan worden de werkzaamheden dus vermoed op basis van een arbeidsovereenkomst te zijn verricht.

Belangrijk is dat de brief van de minister nog geen wetswijziging tot gevolg gehad heeft. Sterker nog, pas in het voorjaar 2024 hoopt de minister een wetsvoorstel aan te kunnen bieden.

Omdat de inhoud van de brief tot stand gekomen is in nauw overleg met werkgevers- en werknemersorganisaties lijkt het wel aannemelijk dat grote delen van de plannen van de minister op enig moment wet zullen worden. Wordt vervolgd.

Feiten
Een werknemer is sinds 6 juni 2011 in dienst bij de werkgever als Teamleider Bagage op Schiphol. Bij e-mail van 29 juni 2022 uit de werknemer zijn frustratie over zijn leidinggevende en eindigt het bericht (letterlijk) met “Bijdeze dien ik mijn ontslag in!”. De werknemer verschijnt op 30 juni 2022 op zijn werk en verricht zijn werkzaamheden. Op 11 en 13 juli 2022 vinden er gesprekken plaats tussen partijen, waarbij de werkgever aangeeft de werknemer aan zijn ontslagname te willen houden. Bij e-mail van 13 juli 2022 bericht de werknemer: “Ik heb door te zeggen dat ik ‘’mijn ontslag in dien’’, uit emotie gehandeld!! Ik zie daarom af van ontslag (…).” De werknemer heeft vanaf augustus 2022 geen loon meer ontvangen. De werknemer start daarop een gerechtelijke procedure.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt voorop dat de zinsnede ‘Bijdeze dien ik mijn ontslag in!’ in eerste instantie aan duidelijkheid niet(s) te wensen over laat; deze boodschap moet echter wel in de context van de rest van de tekst van de e-mail worden geplaatst. Vaststaat dat de werknemer gefrustreerd was op het moment dat hij deze e-mail schreef en dan met name over zijn positie binnen de organisatie. Gezien de strekking en de toonzetting van de volledige e-mail van 29 juni 2022 is het voldoende duidelijk dat de werknemer deze e-mail in een emotionele gemoedstoestand heeft geschreven. Dat de werkgever dit ook wist, wordt onderschreven door de reactie van de leidinggevende die schrijft dat hij ‘de emotie begrijpt’.
Dat de wil van de werknemer niet gericht was op de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, maar juist op de voortzetting op basis van een hogere functie tegen een beter loon, is voor de werkgever in ieder geval duidelijk geworden tijdens het gesprek op 11 juli 2022. Tijdens dat gesprek werd al snel duidelijk dat de insteek van het gesprek was om de voorwaarden van het dienstverband (en dus niet de beëindiging daarvan) te bespreken. De werkgever heeft daartegenover verklaard dat zij het gesprek van 11 juli 2022 enkel wilde hebben over het einde van het dienstverband. Daarmee staat vast dat partijen met een andere verwachting het gesprek van 11 juli 2022 zijn ingegaan. Dat de wil van de werknemer nooit gericht was op de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst is volgens hem in de gesprekken van 11 en 13 juli 2022 naar voren gebracht. Ondanks het feit dat de werkgever deze stelling betwist, staat in ieder geval vast dat de werknemer dit bij e-mail van 13 juli 2022 aan de werkgever duidelijk heeft gemaakt. Het gegeven dat de werknemer op 30 juni 2022 zijn werkzaamheden heeft voortgezet en verder geen woord meer over zijn opzegging heeft gezegd, leidt niet tot een andere conclusie, aldus de kantonrechter.

De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer deze e-mail in een emotionele gemoedstoestand heeft geschreven. De werkgever heeft niet onderzocht of de werknemer daadwerkelijk de bedoeling had de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Als gevolg daarvan worden de – door de werknemer gevorderde – wedertewerkstelling en loonvordering toegewezen. De betreffende uitspraak is hier te vinden.