In het nieuwsitem van 7 april jl. ben ik ingegaan op de aanstaande Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Per 1 augustus 2022 kan de werkgever enkel een beroep doen op een nevenwerkzaamhedenbeding als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Tegelijkertijd hoeft het (in de arbeidsovereenkomst opgenomen) beding zelf niet perse een rechtvaardigingsgrond te bevatten. De werkgever moet de objectieve rechtvaardigingsgrond aantonen op het moment dat hij een beroep doet op het beding. Dat kan dus ook achteraf. Het is op dit moment niet duidelijk of bestaande arbeidsovereenkomsten op dit punt moeten worden aangepast. Wat wel duidelijk is, is dat de werkgever vanaf augustus een – juridisch gezien – deugdelijke reden moet hebben om een nevenwerkzaamhedenbeding overeen te komen, om daarop in voorkomend geval succesvol een beroep te kunnen doen. Oftewel: het is sowieso verstandig om de tekst van het nevenwerkzaamhedenbeding kritisch te beoordelen, en goed te bedenken over of een dergelijk beding echt nodig is.
T.a.v. de andere wijzigingen is het volgende goed om te weten.
* Per 1 augustus 2022 vervalt de mogelijkheid om een studiekostenbeding op te nemen bij opleidingen die verplicht zijn gesteld op basis van de wet of toepasselijke cao. Dergelijke scholing moet kosteloos worden aangeboden door de werkgever. En: de met die verplichte opleiding gepaard gaande tijd wordt beschouwd als arbeidstijd, en moet in principe worden gevolgd tijdens (de overeengekomen) werktijd.
* Op dit moment bestaat voor de werkgever al een informatieplicht (op grond van artikel 7:655 BW) over onder andere de duur van de arbeidsovereenkomst, functie en salaris. Daaraan wordt per 1 augustus 2022 toegevoegd dat de werknemer schriftelijk en in ieder geval uiterlijk één week na aanvang van de werkzaamheden moet worden ingelicht over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie. Denk daarbij aan de door de werkgever geboden scholing.
* Tot slot wordt de Wet flexibel werken (Wfw) aangepast, ten gunste van de werknemer. Kortweg komt het er neer dat de werknemer de mogelijkheid krijgt om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen aan zijn werkgever. Vervolgens moet de verzochte arbeid(svorm) wel beschikbaar zijn binnen de onderneming van de werkgever.
Bij vragen over bovenstaande, of over het aanpassen van bestaande (model) arbeidsovereenkomsten, ben ik graag bereikbaar.
15 juli 2022 – Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 (vervolg, 2)
/in ActueelIn eerdere nieuwsitems heb ik de belangrijkste wijzigingen per 1 augustus aanstaande al aangestipt.
Met name de werkgeversverplichting om kosteloos scholing aan te bieden heeft waarschijnlijk vergaande gevolgen. Zo komen bijkomende kosten (denk bijvoorbeeld aan reiskosten of examengeld) voor rekening van de werkgever. Verder zal de met scholing gepaard gaande tijd als “arbeidstijd” worden aangemerkt. Zo mogelijk dient scholing plaats te vinden tijdens de reguliere werktijd. Onduidelijk is nog steeds wat precies onder de reikwijdte van verplichte scholing valt. De discussie op dat onderdeel is nog volop gaande, terwijl de datum van 1 augustus nu rap dichterbij komt.
Voor vragen hierover ben ik graag bereikbaar. Het is in ieder geval aan te raden om de bestaande (model) arbeidsovereenkomsten te (laten) controleren.
25 juni 2022 – Kabinet wil uiterlijk per 2025 handhaven op schijnzelfstandigheid
/in ActueelHet opheffen van het – al enige tijd van toepassing zijnde – “handhavingsmoratorium” is één van de stappen om de problemen rond schijnzelfstandigheid aan te pakken en de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken. Andere stappen in relatie tot de arbeidsmarkt zullen op korte termijn worden aangekondigd door minister Van Gennip. Dat staat in een Kamerbrief in reactie op rapporten van de Algemene Rekenkamer (ARK) en Auditdienst Rijk (ADR) van minister Van Gennip en staatssecretaris van Rij.
Na de zomer komt het kabinet met een nadere uitwerking en een stappenplan zodat alle betrokkenen zich verder kunnen voorbereiden. Het kabinet kiest er voor om samenhangende maatregelen te nemen om het werken met en als zelfstandige(n) toekomstbestendig te maken. De inrichting van betere handhaving van schijnzelfstandigheid hangt samen met de nog te nemen maatregelen.
Oftewel: iets meer duidelijkheid, maar kennelijk blijft het een worsteling om tot een werkbare oplossing te komen.
8 juni 2022 – Recente veranderingen in het consumentenrecht
/in ActueelVanaf 28 mei jl. zijn nieuwe Europese regels van toepassing met betrekking tot (onder andere) online marketingactiviteiten en prijsafspraken. In de praktijk worden consumenten regelmatig geconfronteerd met marketingmethoden die van invloed zijn op hun aankoopbeslissing. Om die reden heeft de Europese wetgever vanaf 2018 meerdere nieuwe richtlijnen ingevoerd op het terrein van consumentenbescherming. Onderdeel daarvan is de introductie van de “Moderniseringsrichtlijn”. De implementatie van die richtlijn in het Nederlandse recht is inmiddels voltooid. Vanaf 28 mei 2022 moeten de lidstaten de nieuwe regels toepassen.
Ik noem een aantal voorbeelden. Belangrijk is dat “handelaren” – let op de brede definitie van dat begrip – door hen getoonde consumentenbeoordelingen voortaan op echtheid moeten controleren. Daarnaast is er een verbod voor het tegen betaling door een ander laten plaatsen van niet-authentieke beoordelingen. Als een handelaar een gepersonaliseerd prijsaanbod toont, moet hij consumenten daarover informeren.
Voor het bedrijfsleven is er werk aan de winkel: online handelaren zullen hun website mogelijk moeten aanpassen om aan de nieuwe (informatie)verplichtingen te kunnen voldoen. Zo nodig denk ik hierover graag mee.
23 april 2022 – Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 (vervolg)
/in ActueelIn het nieuwsitem van 7 april jl. ben ik ingegaan op de aanstaande Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Per 1 augustus 2022 kan de werkgever enkel een beroep doen op een nevenwerkzaamhedenbeding als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Tegelijkertijd hoeft het (in de arbeidsovereenkomst opgenomen) beding zelf niet perse een rechtvaardigingsgrond te bevatten. De werkgever moet de objectieve rechtvaardigingsgrond aantonen op het moment dat hij een beroep doet op het beding. Dat kan dus ook achteraf. Het is op dit moment niet duidelijk of bestaande arbeidsovereenkomsten op dit punt moeten worden aangepast. Wat wel duidelijk is, is dat de werkgever vanaf augustus een – juridisch gezien – deugdelijke reden moet hebben om een nevenwerkzaamhedenbeding overeen te komen, om daarop in voorkomend geval succesvol een beroep te kunnen doen. Oftewel: het is sowieso verstandig om de tekst van het nevenwerkzaamhedenbeding kritisch te beoordelen, en goed te bedenken over of een dergelijk beding echt nodig is.
T.a.v. de andere wijzigingen is het volgende goed om te weten.
* Per 1 augustus 2022 vervalt de mogelijkheid om een studiekostenbeding op te nemen bij opleidingen die verplicht zijn gesteld op basis van de wet of toepasselijke cao. Dergelijke scholing moet kosteloos worden aangeboden door de werkgever. En: de met die verplichte opleiding gepaard gaande tijd wordt beschouwd als arbeidstijd, en moet in principe worden gevolgd tijdens (de overeengekomen) werktijd.
* Op dit moment bestaat voor de werkgever al een informatieplicht (op grond van artikel 7:655 BW) over onder andere de duur van de arbeidsovereenkomst, functie en salaris. Daaraan wordt per 1 augustus 2022 toegevoegd dat de werknemer schriftelijk en in ieder geval uiterlijk één week na aanvang van de werkzaamheden moet worden ingelicht over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie. Denk daarbij aan de door de werkgever geboden scholing.
* Tot slot wordt de Wet flexibel werken (Wfw) aangepast, ten gunste van de werknemer. Kortweg komt het er neer dat de werknemer de mogelijkheid krijgt om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen aan zijn werkgever. Vervolgens moet de verzochte arbeid(svorm) wel beschikbaar zijn binnen de onderneming van de werkgever.
Bij vragen over bovenstaande, of over het aanpassen van bestaande (model) arbeidsovereenkomsten, ben ik graag bereikbaar.
7 april 2022 – Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022
/in ActueelPer 1 augustus 2022 moet de Europese Richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in ons land zijn ingevoerd. Het doel van de richtlijn is om medewerkers meer duidelijkheid en zekerheid te geven over hun arbeidsvoorwaarden.
De richtlijn heeft bijvoorbeeld gevolgen voor het verbod op nevenwerkzaamheden. Vanaf 1 augustus 2022 is het – enige beperkte uitzonderingen daargelaten – niet meer mogelijk om een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden met werknemers overeen te komen.
Binnenkort volgt hierover meer informatie op deze website. Wordt dus vervolgd.
21 maart 2022 – Stand van zaken Wet DBA
/in ActueelOnduidelijk is wat er met de Wet DBA gaat gebeuren. Duidelijk is in ieder geval wel dat de Rijksoverheid nog steeds niet handhaaft (“handhavingsmoratorium”). Verder was de bedoeling dat in het eerste kwartaal van 2022 het Toezichtplan Arbeidsrelaties geëvalueerd zou worden. De spreekwoordelijke bal ligt bij het nieuwe kabinet (Rutte IV).
9 februari 2022 – Gedoe rond recreatiewoning?
/in ActueelSinds dat ik in 2014 in hoger beroep geprocedeerd heb tegen Droomparken, heb ik inmiddels veel mensen geadviseerd, en bijgestaan. Allemaal mensen met vragen over of problemen rondom de aankoop van een recreatiewoning, van klein tot groot. Vaak zijn de financiële belangen dusdanig dat mensen niet meer kunnen slapen van al het “gedoe”. Heel vervelend, maar door mijn inmiddels uitgebreide ervaring op dit gebied, kan ik vrijwel iedereen helpen. Altijd met een praktische insteek, op weg naar een – bij voorkeur – zo snel mogelijke oplossing.
Bel me gerust, ik denk graag mee.
8 januari 2022 – Schending privacy door inzage zakelijke e-mailbox
/in ActueelIn een recente uitspraak van het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch was het volgende aan de hand.
Na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft de werkgever zonder toestemming inzage gehad in de zakelijke e-mailbox van de werkneemster. De werkneemster vordert schadevergoeding vanwege inbreuk op haar privacy. Het hof oordeelt dat de door de werkgever aangevoerde gronden de inbreuk op de privacy van de werkneemster niet kunnen rechtvaardigen. De werkgever had toestemming moeten vragen. Nu niet is gebleken dat de werkneemster schade heeft opgelopen door de inbreuk, leidt dit niet tot vernietiging van het bestreden vonnis.
Oftewel: het handelen van de werkgever wordt veroordeeld, maar blijft zonder (financiële) gevolgen.
20 december 2021 – Wijze van inroostering is geen primaire arbeidsvoorwaarde
/in ActueelCNV vorderde onlangs namens haar leden dat de nieuwe werkgever de roostersystematiek van de oude werkgever ongewijzigd toepast. De kantonrechter Amsterdam oordeelde dat de wijze van inroostering geen primaire arbeidsvoorwaarde is, omdat dit geen invloed heeft op het loon van de werknemers. Er is ook geen sprake van verworven rechten. Verder weegt het belang van de nieuwe werkgever om één roostersysteem voor al haar werknemers te hanteren zwaarder dan het belang van de werknemers. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen.
6 november 2021 – Proceskostenveroordeling: afwijking van forfaitaire tarief (vervolg)
/in ActueelIn een nieuwsitem van een aantal jaren geleden heb ik een – door mij zelf gevoerde – gerechtelijke procedure besproken, waarbij de werknemer (mijn wederpartij) de kantonrechter had voorgelogen over de feiten. Als gevolg daarvan kreeg de betreffende werknemer een hoger bedrag aan proceskostenveroordeling voor zijn kiezen.
Dat komt niet vaak voor. Nog minder komt voor dat de werknemer in de daadwerkelijk door de werkgever gemaakte, dus volledige, proceskosten wordt veroordeeld. Recent was dat aan de orde, in een op 29 oktober jl. gepubliceerde uitspraak.
Net als de werkgever is de kantonrechter van mening dat het de werknemer valt te verwijten dat hij zich beroept op een valse verklaring om – daarmee – een onjuiste voorstelling van zaken te creëren, hetgeen hem zeer kwalijk moet worden genomen. De werknemer heeft ook feiten achtergehouden en stellingen gehandhaafd die met die feiten strijdig waren, en aldus gehandeld in strijd met de waarheidsplicht van art. 21 Rv. Zo heeft de werknemer, terwijl hij in het ziekenhuis zou hebben gelegen en geen toegang tot zijn telefoon zou hebben gehad, op social media berichten gepost waaruit moet worden opgemaakt dat hij ‘gewoon vakantie vierde’. De conclusie was dan ook dat de werknemer de werkgever een bij voorbaat kansloze procedure heeft ingetrokken. Dat wordt afgestraft door de werknemer in de door zijn werkgever werkelijk gemaakte proceskosten te veroordelen, zoals door de werkgever was verzocht.