In mijn nieuwsitem van 29 oktober jl. heb ik melding gemaakt van aankomende regelgeving voor de ZZP-er. Daarbij wil het kabinet “in gesprek gaan met de samenleving”. Op 22 november jl. heeft de Rijksoverheid daarover onder andere gemeld:

“Het kabinet vindt het in deze fase verstandig om een breed gesprek te voeren over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Minister Koolmees: “De onderliggende vraag is: voor welke opdracht vinden we nu dat je een zzp’er kunt vragen? Deze discussie is eigenlijk nooit echt goed gevoerd. Er is altijd in techniek over gesproken (VAR/DBA), of in emotie. En met het uitgangspunt dat alle zzp’ers hetzelfde zijn. Maar de zpp’er bestaat niet. We gaan als kabinet daarom een breed gesprek voeren. Over de wetgeving en jurisprudentie en hoe dat uitpakt en met oog voor de veranderende samenleving.” Dat zal niet betekenen dat er altijd een voor iedereen wenselijke uitkomst komt. “We werken aan de nieuwe wet- en regelgeving omdat we ook echt zorgelijke trends zien, zoals de onbedoelde concurrentie tussen werknemers en zzp’ers, tussen MKB en zzp en zzp’ers onderling. We kunnen niet stilzitten.”

In het eerste kwartaal van 2020 wil het kabinet de definitieve vragenlijst, de weging van de vragenlijst en de uitkomsten van de testfase naar de Tweede Kamer sturen. Naast de webmodule komt er ook andere wet- en regelgeving. Zo komt er voor zzp’ers een minimumtarief van 16 euro per uur. En kunnen zzp’ers die meer dan 75 euro per uur verdienen straks voor maximaal een jaar een zelfstandigenverklaring opstellen in overleg met de opdrachtgever. Het wetsvoorstel met beide maatregelen is momenteel in internetconsultatie.

 

Tot zover. Voor vragen over zzp-aangelegenheden (zie ook zzp-overeenkomst.nl) ben ik graag bereikbaar.

Voor de zzp-er is er nieuwe regelgeving aanstaande, die naar verwachting de aankomende weken wordt afgerond. De bedoeling is dat er een minimumtarief wordt ingevoerd en een zelfstandigenverklaring. Na de bekendmaking van het wetsvoorstel heeft de Rijksoverheid gister een internetconsultatie gepubliceerd. Hierbij kunnen onder meer werkgeversverenigingen, vakbonden en zzp-organisaties hun inbreng geven.

Bij vragen hierover, of over zzp-overeenkomsten, ben ik graag bereikbaar. Zie ook mijn site over de zzp-overeenkomst.

 

Nog even, en dan treedt – op 1 januari 2020 – de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) in werking.

In de berichtgeving over de Wab is er minder aandacht geweest voor de manier waarop de door de werkgever verschuldigde WW-premie wordt berekend. Want ook dat gaat wijzigen per 1 januari 2020. Daartoe is een Besluit Wfsv in verband met aanpassing van de premiedifferentiatie voor de WW en afschaffing van de sectorfondsen gepubliceerd in het Staatsblad.

Het komt er kort gezegd op neer dat een lagere WW-premie betaald wordt in geval de werkgever bereid is om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeen te komen.

Welke voorwaarden gelden om in aanmerking te komen voor het lage percentage?
Bepalend voor het toepasselijke premiepercentage wordt het soort contract: vast of flexibel. Dat wil zeggen dat sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Verder moet een afschrift van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen in de loonadministratie. Bovendien moet op de salarisstrook ook vermeld worden dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan. Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan, is het lage premiepercentage van toepassing.

Wat houdt de wijziging in?
Het verschil tussen het hoge en het lage percentage gaat 5 procentpunten bedragen. Stel dat het lage percentage dus 2,1 % zou bedragen, dan bedraagt het hoge percentage 7,1 %.

Het premiepercentage wordt steeds over een geheel aangiftetijdvak toegepast, bepalend is of de betreffende werknemer op de eerste dag van het aangiftetijdvak een contract voor onbepaalde tijd heeft. Het aangiftetijdvak voor de loonheffingen bedraagt volgens het Handboek Inhouding Loonheffingen 2019 van de Belastingdienst normaal gesproken één maand of 4 weken. Als iemand dus op 2 januari 2020 een contract voor onbepaalde tijd zou krijgen en het aangiftetijdvak is één maand, dan kan het lage premiepercentage pas in het aangiftetijdvak van februari worden toegepast en wordt over januari nog de hogere premie betaald.

Als werkgever zou je op dit moment al kunnen bekijken welke werknemers je een contract voor onbepaalde tijd zou willen (en kunnen) aanbieden, omdat dit aanzienlijk zou kunnen schelen in de verschuldigde gedifferentieerde WW-premie vanaf 1 januari 2020.

Tot slot wijs ik nog kort op de zogenaamde herzieningsgronden. In een aantal gevallen geldt alsnog, met terugwerkende kracht, het hogere premiepercentage. Dat doet zich bijvoorbeeld voor in geval de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) binnen twee maanden na de ingangsdatum eindigt, zoals bij een proeftijdontslag.

Voor overleg hierover, en over andere relevante aspecten, ben ik graag bereikbaar.

De Eerste Kamer heeft op 28 mei jl. de wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Deze wet zou de kosten en risico’s tussen vast werk en flexwerk moeten verkleinen. Hierdoor krijgen mensen in een kwetsbare positie meer perspectief terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft. Met het aannemen van de WAB in de Eerste en Tweede Kamer is een belangrijke stap gezet naar een sterke en goed functionerende arbeidsmarkt’, stelt minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Klik hier voor de volledige stand van zaken.

 

In de Nederlandse wet is geregeld dat de aanspraak van een werknemer op wettelijke vakantiedagen vervalt na verloop van zes maanden. Dat betekent bijvoorbeeld dat de in 2018 opgebouwde vakantiedagen vervallen per 1 juli 2019. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar.

Het Hof van Justitie heeft in een uitspraak van 6 november 2018 beslist dat een werkgever uitsluitend een beroep kan doen op deze wettelijke regeling als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat een werknemer – als de juridisch zwakkere partij – moet worden beschermd tegen de werkgever die er op uit is om een werknemer zijn vakantiedagen niet te laten opnemen.

Wat moet de werkgever doen?

• Hij moet de werknemer duidelijk informeren over het tegoed aan vakantiedagen.
• Hij moet de werknemer tijdig laten weten wanneer het vakantietegoed vervalt als het niet wordt opgenomen. “Tijdig” is dan op het moment dat de werknemer nog voldoende tijd heeft om het tegoed alsnog op te nemen.
• De werkgever moet de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid bieden zijn vakantiedagen op te nemen en hem er zo nodig formeel – en schriftelijk – ook toe aanzetten om dat te doen.

De werkgever moet kunnen bewijzen dat hij aan deze voorwaarden heeft voldaan. Heeft hij niet aan deze voorwaarden voldaan of kan hij bij ontkenning door de werknemer het bewijs niet leveren, dan kan de werkgever – op basis van de Nederlandse wettelijke regeling – geen beroep doen op het verval van de aanspraak op vakantiedagen.

Hiermee wordt het belang onderstreept van het bijhouden van een deugdelijke vakantieadministratie. Cruciaal is dat de werknemer zorgvuldig en tijdig over zijn of haar vakantiedagentegoed wordt geïnformeerd, en tevens over het tijdstip waarop de aanspraak vervalt. Als de werknemer toch geen vakantiedagen (of –uren) opneemt zal de werkgever de werknemer schriftelijk moeten aansporen om wel het vakantietegoed op te nemen.