Als het gaat om ontslag op staande voet, is het meestal de werkgever die het initiatief daartoe neemt. In mijn praktijk heb ik hiermee af en toe te maken. Een ontslag op staande voet is – juridisch gezien – niet snel rechtsgeldig.

Dat geldt ook voor het nemen van ontslag op staande voet, dus door de werknemer. In het algemeen moet de werkgever het wel erg bont hebben gemaakt wil de werknemer gegrond, en per direct, de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen. Indien – tijdens een procedure – vast komt te staan dat het genomen ontslag op staande voet rechtsgeldig was, kan de (ex-)werknemer aanspraak maken op zogenaamde gefixeerde schadevergoeding. Daarnaast kan er recht bestaan op de transitievergoeding. Dat laatste zal het geval zijn als de (ex-)werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Een recent voorbeeld van een door de werknemer genomen ontslag op staande voet is hier te vinden.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015, hebben werkgevers en werknemers inmiddels aardig kunnen wennen aan het “nieuwe” ontslagrecht. Maar dat ontslagrecht lijkt nu zijn langste tijd alweer gehad te hebben.

Wilde het kabinet een aantal jaren geleden nog dat werkgevers sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden aanbieden, om de werknemer zo meer zekerheid te geven, onder Rutte III is dat inzicht gewijzigd. Niet zo vreemd, omdat het voor werkgevers onder het huidige recht vrij lastig blijkt om iemand die voor onbepaalde tijd in dienst is, te ontslaan. Kortweg moet vast werk minder vast worden, zodat werkgevers op die manier minder risico lopen. Het idee is dus dat het straks aantrekkelijker wordt om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan.

Als onderdeel daarvan is het ook de bedoeling om een proeftijd van maar liefst vijf maanden mogelijk te maken.

En wat gaat er veranderen met de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Wat Rutte III betreft kunnen langer tijdelijke contracten achter elkaar worden aangegaan. Nu geldt nog een periode van (totaal) maximaal 24 maanden, en het huidige kabinet wil dat dit weer – net als voor 2015 het geval was – totaal maximaal 36 maanden wordt.

Tot zover enkele voorgenomen veranderingen. We houden de ontwikkelingen in de gaten.

Algemene voorwaarden zijn volgens artikel 6:231 onder a BW ‘een of meer bedingen die zijn opgesteld teneinde in een aantal overeenkomsten te worden opgenomen, met uitzondering van bedingen die de kern van de prestaties aangeven, voor zover deze laatstgenoemde bedingen duidelijk en begrijpelijk zijn geformuleerd’. Uit deze omschrijving volgt dat een beding geen kernbeding mag zijn, of zoals geformuleerd in de wettekst: het beding mag niet de kern van de prestatie aangeven.

Als vuistregel geldt dat onder kernbedingen moet worden verstaan bedingen die samenvallen met de essentialia zonder welke een overeenkomst, bij gebreke van voldoende bepaalbaarheid van de verbintenissen, niet tot stand komt. Anders gezegd: als kernbedingen zijn te beschouwen bedingen die (een van de) hoofdverbintenissen definiëren. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de te betalen (koop)prijs, de te kopen zaak, de inhoud van een opdracht, een minimale afnameverplichting, de omvang van de gehuurde ruimte, enzovoort.

Kort en goed: vormt het beding een kernbeding, dan is het beding niet als algemene voorwaarde in de zin van artikel 6:231 onder a BW aan te merken. Of een beding wel of niet als algemene voorwaarde heeft te gelden, heeft onder andere gevolgen voor de aanvaarding en de toepasselijkheid daarvan.

Immers: voor de totstandkoming van een overeenkomst is een aanbod en de – expliciete – aanvaarding daarvan vereist. Dat laatste geldt niet als sprake is van “echte” algemene voorwaarden, die veel gemakkelijker cq sneller van toepassing zijn. Als een overeenkomst wordt verpakt als algemene voorwaarde(n) kan gebruik – of eigenlijk: misbruik – worden gemaakt van voornoemde, wettelijk geregelde, snelle toepasselijkheid. Dat gebeurt in de praktijk nog wel eens. Daarbij loopt de gebruiker van de “algemene voorwaarden” het risico dat hij uiteindelijk – als het er op aan komt – geen beroep kan doen op de inhoud van de – als algemene voorwaarden gepresenteerde – overeenkomst. Zie daarover een recent arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Als uitgangspunt staat het de werknemer vrij te bepalen wat hij doet buiten de overeengekomen werktijd. Maar: het komt regelmatig voor dat in de arbeidsovereenkomst een beding is opgenomen met een verbod om nevenwerkzaamheden te verrichten zolang de arbeidsovereenkomst duurt. In een recente uitspraak was het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van mening dat een werknemer het verbod op nevenwerkzaamheden had overtreden wegens het ontwikkelen van een app in zijn vrije tijd.

Een gegrond beroep door de werkgever op het nevenwerkzaamhedenbeding kan onder omstandigheden – en uiteraard afhankelijk van de precieze formulering van het beding – tot ontslag leiden, en/of het betalen van een (fors) boetebedrag.