De veelbesproken Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), die vanaf 25 mei 2018 in werking , heeft ook gevolgen voor de arbeidsrechtpraktijk. De AVG is namelijk ook van toepassing op persoonsgegevens van werknemers.

Om te kunnen voldoen aan de verplichtingen op basis van de AVG zullen werkgevers onder meer, afhankelijk van de aard en omvang van hun organisatie, een nulmeting moeten uitvoeren en verwerkingsovereenkomsten moeten opstellen. Daarnaast zal er bijvoorbeeld een zogenaamde “gegevensbeschermingseffectbeoordeling” en een verwerkingsregister moeten komen.

Veel informatie is te vinden op de site van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), die de AVG ook gaat handhaven. Uiteraard kan ik meedenken over de specifieke gevolgen voor uw bedrijf.

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden. Werkgevers kiezen er nog al eens voor om de arbeidsovereenkomst – formeel – in stand te houden, om op die manier geen transitievergoeding te hoeven betalen. Uit de relevante rechtspraak volgt dat dit (bewust) “slapend” houden van de arbeidsovereenkomst toegestaan is.

Maar hoe zit het met de re-integratie? Immers: zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, blijven de re-integratieverplichtingen van beide partijen bestaan. Het is verstandig om de werknemer met regelmaat op te laten roepen voor controle door de bedrijfsarts. Een goed werkgever dient nu eenmaal vinger aan de pols te blijven houden. En: als door veranderingen binnen het bedrijf mogelijk voor de “slapende dienstverbander” passende arbeid voorhanden is, zal de werkgever daarop actie moeten ondernemen. Vervolgens moet de betreffende werknemer daaraan meewerken.

Verder: wat gebeurt er met de vakantiedagen? Omdat na twee jaar arbeidsongeschiktheid in principe (tenzij bijvoorbeeld sprake is van een door UWV opgelegde loonsanctie) geen recht op salaris meer bestaat, bouwt de slapende dienstverbander geen nieuwe vakantiedagen meer op. Met het bestaande vakantiedagentegoed op de laatste dag van de loonbetaling kunnen drie dingen gebeuren: uitbetalen, laten vervallen of opnemen. Op grond van de wet kunnen alleen de bovenwettelijke vakantiedagen worden uitbetaald. Het ligt voor de hand dat als de werknemer verzoekt om uitbetaling, de werkgever daaraan moet meewerken. De werknemer met een slapend dienstverband zal alert moeten zijn op het in de wet geregelde automatische verval van zijn vakantiedagen. De vervaltermijn is ofwel 6 maanden ofwel 5 jaar.

Behalve het aspect van de transitievergoeding, zijn er dus meer relevante aspecten verbonden aan het slapende dienstverband. Hierboven heb ik er twee kort toegelicht. Voor vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

In het in oktober jl. gepresenteerde regeerakkoord ging het ook over het aanpassen van het arbeidsrecht. Een aantal voorgenomen wijzigingen licht ik er uit.

In het huidige (sinds 2015 geldende) ontslagrecht moet sprake zijn van een specifieke “voldragen” ontslaggrond, wil de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen komen. De bedoeling is dat het weer – net als vroeger – mogelijk wordt om een ontslag te baseren op meerdere “onvoldragen” ontslaggronden tezamen.

Als direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt overeengekomen, mag daarin een proeftijd van maximaal 5 maanden worden opgenomen. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan twee jaar mag een proeftijd van maximaal 3 maanden worden overeengekomen.

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte wordt voor kleine werkgevers (= tot 25 werknemers) verkort van twee naar een jaar. Tijdens het tweede jaar neemt het UWV de loondoorbetalingsplicht over. De ontslagbescherming blijft ongewijzigd.

Voor vragen over deze en andere plannen van de regering ben ik graag bereikbaar. Maar: het zijn niet voor niets nog plannen. Wat er daadwerkelijk gaat veranderen, moeten we even afwachten.

Als je zeker wilt weten dat jouw brief de ander bereikt, verstuur je je brief per aangetekende post. Dat geldt ook voor digitale post, zoals e-mail. Net zoals voor “gewone” post, geldt ook voor aangetekende e-mail dat de bewijslast voor de ontvangst op grond van de wet bij de verzender ligt.

In een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland was de vraag of de koopovereenkomst van een vakantiewoning tijdig – namelijk binnen de wettelijke bedenktermijn van drie dagen – was ontbonden. De koper had zowel een aangetekende “papieren” verklaring als een aangetekend e-mailbericht verstuurd.

T.a.v. de papieren verklaring kon koper weliswaar aantonen dat de brief (tijdig) was verstuurd, maar een ontvangstbewijs van PostNL ontbrak. Pech voor de koper, want die kon niet aantonen dat de brief tijdig was ontvangen door verkoper.

T.a.v. de aangetekende mail lag dat anders. Koper kon aantonen dat de mail (tijdig) was aangenomen door de mailserver van de provider van verkoper. Vast stond dat de mail was ontvangen in de persoonlijke e-mailbox via het e-mailadres, waarmee verkoper eerder steeds had gecommuniceerd met koper. Op basis daarvan vond de rechtbank dat koper redelijkerwijze mocht aannemen dat verkoper op dat e-mailadres kon worden bereikt.

In dit geval had verkoper betreffend e-mailbericht niet “opgehaald” uit zijn e-mailbox. De gevolgen van dit niet ophalen – en/of weigeren – komen voor rekening en risico van de verkoper, als ontvangende partij. Volgens de rechtbank is het criterium of verkoper over de ontbindingsverklaring had kunnen beschikken, en hiervan redelijkerwijze kennis had kunnen nemen.

De rechtbank maakt nog de vergelijking met de gang van zaken bij “gewone” postbezorging. Als een aangetekende brief geweigerd wordt of bij geen gehoor – na achterlating van een afhaalbewijs – niet wordt afgehaald bij het postkantoor, geldt deze als uitgangspunt toch als ontvangen.

Voor vragen hierover ben ik uiteraard bereikbaar. Bij specifieke vragen over de gevolgen van de aanschaf van een recreatiewoning, denk ik ook graag mee. Zie voor mijn ervaring daarover onder “Rechtsgebieden” en dan “Recreatiewoning”.