Aansluitend op mijn laatste nieuwsitem van 15 juli jl. is er meer duidelijk geworden. Ik zeg bewust “meer” omdat er nog steeds – hoewel de datum van 1 augustus al enige weken achter ons ligt – veel vragen zijn. De Rijksoverheid heeft de nodige informatie gepubliceerd, via een zogenaamd factsheet.

Voor specifieke vragen over dit onderwerp ben ik graag bereikbaar.

Het opheffen van het – al enige tijd van toepassing zijnde – “handhavingsmoratorium” is één van de stappen om de problemen rond schijnzelfstandigheid aan te pakken en de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken. Andere stappen in relatie tot de arbeidsmarkt zullen op korte termijn worden aangekondigd door minister Van Gennip. Dat staat in een Kamerbrief in reactie op rapporten van de Algemene Rekenkamer (ARK) en Auditdienst Rijk (ADR) van minister Van Gennip en staatssecretaris van Rij.

Na de zomer komt het kabinet met een nadere uitwerking en een stappenplan zodat alle betrokkenen zich verder kunnen voorbereiden. Het kabinet kiest er voor om samenhangende maatregelen te nemen om het werken met en als zelfstandige(n) toekomstbestendig te maken. De inrichting van betere handhaving van schijnzelfstandigheid hangt samen met de nog te nemen maatregelen.

Oftewel: iets meer duidelijkheid, maar kennelijk blijft het een worsteling om tot een werkbare oplossing te komen.

In het nieuwsitem van 7 april jl. ben ik ingegaan op de aanstaande Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Per 1 augustus 2022 kan de werkgever enkel een beroep doen op een nevenwerkzaamhedenbeding als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Tegelijkertijd hoeft het (in de arbeidsovereenkomst opgenomen) beding zelf niet perse een rechtvaardigingsgrond te bevatten. De werkgever moet de objectieve rechtvaardigingsgrond aantonen op het moment dat hij een beroep doet op het beding. Dat kan dus ook achteraf. Het is op dit moment niet duidelijk of bestaande arbeidsovereenkomsten op dit punt moeten worden aangepast. Wat wel duidelijk is, is dat de werkgever vanaf augustus een – juridisch gezien – deugdelijke reden moet hebben om een nevenwerkzaamhedenbeding overeen te komen, om daarop in voorkomend geval succesvol een beroep te kunnen doen. Oftewel: het is sowieso verstandig om de tekst van het nevenwerkzaamhedenbeding kritisch te beoordelen, en goed te bedenken over of een dergelijk beding echt nodig is.

T.a.v. de andere wijzigingen is het volgende goed om te weten.

* Per 1 augustus 2022 vervalt de mogelijkheid om een studiekostenbeding op te nemen bij opleidingen die verplicht zijn gesteld op basis van de wet of toepasselijke cao. Dergelijke scholing moet kosteloos worden aangeboden door de werkgever. En: de met die verplichte opleiding gepaard gaande tijd wordt beschouwd als arbeidstijd, en moet in principe worden gevolgd tijdens (de overeengekomen) werktijd.

* Op dit moment bestaat voor de werkgever al een informatieplicht (op grond van artikel 7:655 BW) over onder andere de duur van de arbeidsovereenkomst, functie en salaris. Daaraan wordt per 1 augustus 2022 toegevoegd dat de werknemer schriftelijk en in ieder geval uiterlijk één week na aanvang van de werkzaamheden moet worden ingelicht over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie. Denk daarbij aan de door de werkgever geboden scholing.

* Tot slot wordt de Wet flexibel werken (Wfw) aangepast, ten gunste van de werknemer. Kortweg komt het er neer dat de werknemer de mogelijkheid krijgt om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen aan zijn werkgever. Vervolgens moet de verzochte arbeid(svorm) wel beschikbaar zijn binnen de onderneming van de werkgever.

Bij vragen over bovenstaande, of over het aanpassen van bestaande (model) arbeidsovereenkomsten, ben ik graag bereikbaar.

Onduidelijk is wat er met de Wet DBA gaat gebeuren. Duidelijk is in ieder geval wel dat de Rijksoverheid nog steeds niet handhaaft (“handhavingsmoratorium”). Verder was de bedoeling dat in het eerste kwartaal van 2022 het Toezichtplan Arbeidsrelaties geëvalueerd zou worden. De spreekwoordelijke bal ligt bij het nieuwe kabinet (Rutte IV).

In een recente uitspraak van het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch was het volgende aan de hand.

Na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft de werkgever zonder toestemming inzage gehad in de zakelijke e-mailbox van de werkneemster. De werkneemster vordert schadevergoeding vanwege inbreuk op haar privacy. Het hof oordeelt dat de door de werkgever aangevoerde gronden de inbreuk op de privacy van de werkneemster niet kunnen rechtvaardigen. De werkgever had toestemming moeten vragen. Nu niet is gebleken dat de werkneemster schade heeft opgelopen door de inbreuk, leidt dit niet tot vernietiging van het bestreden vonnis.

Oftewel: het handelen van de werkgever wordt veroordeeld, maar blijft zonder (financiële) gevolgen.